近日，網(wǎng)上流傳的一張系統(tǒng)后臺圖片顯示，在行為感知系統(tǒng)內(nèi)，公司可查看有離職傾向員工的詳細情況，一名員工訪問求職網(wǎng)站23次，投遞簡歷9次，含關(guān)鍵詞的聊天記錄254條。這個能監(jiān)控員工離職傾向的系統(tǒng)立刻引起外界廣泛關(guān)注與爭議。

借助數(shù)字化手段監(jiān)控員工，已經(jīng)不是什么新鮮事兒。以這款“員工行為感知”系統(tǒng)為例，能提前獲知員工跳槽念頭，能檢測到員工訪問求職網(wǎng)站次數(shù)、聊天關(guān)鍵詞量、搜索關(guān)鍵詞量以及簡歷投遞次數(shù)等內(nèi)容。員工通過公司內(nèi)網(wǎng)的聊天記錄、上網(wǎng)時長、訪問應用的特征等上網(wǎng)行為都會被這套系統(tǒng)監(jiān)控，并通過預定義的規(guī)則判定員工的工作狀態(tài)。

對于這樣的監(jiān)控系統(tǒng)，其焦點還是在于是否侵犯個人隱私。據(jù)律師表示，企業(yè)使用“員工行為感知”系統(tǒng)，應該內(nèi)部事先告知、征得勞動者同意，并且只進行與提升工作效率相關(guān)的監(jiān)管，對涉及勞動者個人隱私的信息、記錄不做監(jiān)管。也就不難發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)沒有征得員工同意，或者破規(guī)而行，極容易給員工帶來權(quán)益侵害。

企業(yè)是否有權(quán)“監(jiān)控”員工，目前法律對此沒有特別明確的規(guī)定，但這也并不意味著“監(jiān)控”可肆意為之。比如，根據(jù)《個人信息保護法》按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。于此，企業(yè)收集員工信息進行監(jiān)控，應保障其知情權(quán)。

除去依法行事，用人單位也應該兼顧“情理”。有專家指出，用人單位在辦公場所實施監(jiān)控，不僅要合法，為人力資源管理所必需，還應符合公序良俗，具備一定的合理性。其實，這同樣是應該恪守的底線。從實踐來看，不少研究證明，數(shù)字化監(jiān)控系統(tǒng)會損害員工的工作主動性，降低員工對工作的滿意度、引發(fā)負面的情緒體驗等。

從勞動者角度來講，應該切實注重自身權(quán)益的保護。比如，根據(jù)《個人信息保護法》處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關(guān)，采取對個人權(quán)益影響最小的方式。收集個人信息，應當限于實現(xiàn)處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。所以，面對用人單位的侵權(quán)行為，勞動者完全可以依法維權(quán)，積極主張自己權(quán)利。

終歸來講，數(shù)字化監(jiān)管是雙刃劍，有助于提高企業(yè)管理效能，但對員工權(quán)益造成的可能性侵害也需要引起重視，將數(shù)字化監(jiān)管的精度和管理的溫度相結(jié)合，當是用人單位管理最佳管理模式。(楊玉龍)

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